Un despido objetivo por causa económica, la empresa debe justificar y demostrar que la medida es necesaria para mantener la viabilidad de la misma y que se han cumplido ciertas formalidades legales establecidas por la ley laboral española. Además, la empresa debe seguir un proceso de negociación y, si fuera necesario, un procedimiento de despido colectivo. Dependiendo del numero de trabajadores. Las formalidades son muy importantes.

En caso de que la empresa realice un despido objetivo por causa económica sin cumplir con las formalidades legales establecidas, el trabajador afectado puede impugnar el despido y solicitar una indemnización por despido improcedente. E incluso la Nulidad del despido.

El Estatuto de los Trabajadores establece que una empresa puede despedir a un trabajador por causas objetivas, siempre y cuando estén justificadas y fundamentadas en motivos concretos. Las causas objetivas pueden incluir:

DE manera MUY MUY RESUMIDA

1. Causas económicas: cuando la empresa está pasando por dificultades financieras y necesita reducir costes para mantener su viabilidad, como una disminución en las ventas, una pérdida económica significativa, una falta de financiación, entre otros.
2. Causas técnicas: cuando se producen cambios tecnológicos o en los procesos de producción que hacen que el trabajo del trabajador ya no sea necesario o se vuelva obsoleto.
3. Causas organizativas: cuando se produce una reorganización de la empresa que implica cambios en la estructura, funciones o responsabilidades del puesto del trabajador y ya no se ajusta a las necesidades de la empresa.
4. Causas productivas: cuando se produce una disminución del volumen de trabajo o una baja demanda de productos o servicios, lo que hace que la empresa tenga que reducir su plantilla.

En cualquier caso, el empresario debe demostrar que las causas del despido son reales, objetivas y concretas, y que no están relacionadas con el trabajador de manera personal. Además, el empleado debe seguir un procedimiento específico establecido por la ley laboral para notificar al trabajador del despido y cumplir con los requisitos legales en cuanto a la indemnización correspondiente. Puesta a dispocisión en el acto de la indemnización etc…

El finiquito es una liquidación final que recibe el trabajador al finalizar su contrato laboral, ya sea por despido, baja voluntaria o cualquier otra causa. El finiquito incluye el pago de los salarios y las indemnizaciones que el trabajador tenga pendientes de recibir.

Para calcular el importe del finiquito, es necesario tener en cuenta (al menos) los siguientes conceptos:

1. Salarios pendientes: el trabajador tiene derecho a recibir el salario correspondiente a los días trabajados y no pagados, así como el salario proporcional de las vacaciones no disfrutadas.

2. Indemnización por despido: en caso de que el contrato laboral finalice por despido, el trabajador puede tener derecho a una indemnización por despido. o por finalización de contrato teeporal. El cálculo de la indemnizacion dependerá de las causas del despido y de la antigüedad del trabajador en la empresa. (entre otros factores)

3. Proporción de pagas extraordinarias: si el trabajador tiene pendiente de recibir pagas extraordinarias, como la paga de Navidad o la de verano, el finiquito deberá incluir la parte proporcional correspondiente al período trabajado.

4. Incentivos, comisiones, son otrso conceptos a tener en cuenta en un finiquito. PREGUNTE.

Es importante señalar que el importe del finiquito puede variar según las circunstancias específicas de cada caso, como el tipo de contrato, la duración del contrato, el salario del trabajador y las causas del finiquito. Por lo tanto, es recomendable consultar con un abogado laboralista para obtener información precisa y detallada sobre el cálculo del finiquito.

Existen diferentes situaciones en las que un trabajador puede tener derecho a recibir una prestación POR DESEMPLEO.

También existen situaciones en las que el trabajador puede tener derecho a la prestación por desempleo aunque haya sido despedido. Si el despido se produce por causas objetivas, como una reorganización empresarial o dificultades económicas de la empresa, el trabajador puede tener derecho a la prestación por desempleo.

Además, si el trabajador es despedido de forma improcedente, es decir, si se produce un despido sin una causa justificada o sin cumplir con los requisitos legales establecidos por la ley laboral española, también puede tener derecho a la prestación por desempleo.

Actualemente, incluso habiendo sido despedido de manera disciplinaria (con causa), se tiene derecho a cobrar el desempleo si se cumplen el resto de requsitos.

Es importante señalar que, en todos los casos, el trabajador debe cumplir con los requisitos legales establecidos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para acceder a la prestación por desempleo. Esto incluye haber cotizado al menos 360 días durante los últimos seis años, estar inscrito como demandante de empleo y cumplir con las obligaciones establecidas en el programa de empleo del SEPE.